Desarrollo organizacional: con los pies sobre la tierra planificar es más simple.

De la revisión de experiencias vividas en el acompañamiento en temas de profesionalización de Pymes familiares he visto que en el 90% de los casos la falta de claridad en la estructura organizacional, empezando por la visión, misión y valores y siguiendo por los roles y funciones, dificultan el desarrollo futuro ya que genera inequidad entre los miembros dentro de la empresa, considerando el costado relacional y el desempeño efectivo de cada persona..

Sin importar el tamaño de la empresa es central tomarse el tiempo para pensar el negocio, definir qué actividades están vinculadas al negocio en sí mismo y cuales son soporte del accionar del mismo. El Organigrama permite plasmar la estructura de organización que se tiene y posibilita planificar a dónde se quiere llegar en cuanto a desarrollo organizacional. Cuando se definen las áreas y los puestos es posible tomar real dimensión de la incidencia de cada uno en el negocio. A partir de esto se puede establecer niveles de importancia y ponderar los puestos.

Al establecer los puestos dentro del organigrama se puede resumir el objetivo de cada uno y las tareas que involucran, como así también el nivel de toma de decisiones y los ámbitos previstos para tal fin. El ejercicio de pensar un puesto y las tareas que involucra es complejo desde el punto de vista de considerarlo sin la persona y lo inevitable de relacionar la actividad que desarrolla cada uno en la empresa. Para superar esta instancia es importante que cada uno pueda definir todas las tareas que desarrolla en la empresa y luego defina a qué puesto corresponde y que nivel de decisión le permite dicha actividad. Los puntos que se repiten en organizaciones que no tienen definido el organigrama formal son:

• “todos hacemos de todo”

• Mezclar temas de propiedad con los de acciones cotidianas.

• “nos juntamos 5 minutos y definimos los temas más importantes”

• Quien tiene una situación a resolver deambula conversando con cada uno y luego define su situación.

En función de lo recién mencionado, se concluye que es importante hacer un impasse y pensar el modelo de empresa que se quiere lograr, formalizar una estructura a través del organigrama, definir los puestos que tenemos dentro de la empresa. Poder comprender que de acuerdo al tamaño de la organización podremos tener un puesto o más de uno, comprender el nivel de responsabilidad y la autonomía de decisiones.

Por otra parte, se mencionó al principio el tema de la inequidad. Es común, sobre todo en empresas familiares, aunque no es excluyente, que al considerar que por ejemplo “todos hacemos de todo”, se tiende a no diferenciar el nivel de importancia de cada actividad en el desarrollo del negocio. Se hace complejo determinar cuáles son puestos claves y lo que involucra este concepto.

Conocer el negocio y sumarle estructura permite visualizar objetivamente cuáles son los puestos y aquellos que son claves para la organización. Esto permite hacer una ponderación sobre el nivel de responsabilidad acción e incidencia de cada persona que ocupa el puesto. De esta forma podemos diferenciar sueldos, beneficios y definir el desarrollo que puede alcanzar la persona dentro de la Empresa.

La objetivación de estos espacios permite que se paute la evaluación de desempeño en la organización más allá de las personas que forman parte de ella. Esto es, se separan las relaciones emocionales dentro de la empresa y se da paso a la formalidad de los procesos, esto garantiza acuerdos durables en las relaciones laborales potenciando las competencias individuales por encima de los títulos de hijos de, por ejemplo, o amigos de…

En las empresas con las cuales se trabaja se ve claramente que los problemas relacionales vinculados a lo que cada uno aporta a la organización son puntos clave, el tema del reconocimiento de unos sobre otros. Cuando se habló al principio de visión, misión y valores la importancia de compartir los conceptos y adherir nos acerca a estos acuerdos, el desarrollo organizacional, ubica a la persona y genera un criterio de equidad porque de ante mano sabe cuál es su lugar, cuáles son sus responsabilidades y sus posibilidades de desarrollo. También sabe cómo será evaluada su gestión.

Finalmente, la claridad y definición organizacional hace a la trascendencia de la Empresa en lo interno, ya que la falta de un recurso deja prevista la actividad de un nuevo ingreso, disminuyendo los problemas derivados de aquellos que se consideran imprescindibles.

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